□ 朱晓炜

新文化运动从某种意义上来说，是打破了旧的思维体系，促使了中国开始寻找新的生存方式。当年的情势，其实和今天很像。当年的巴黎和会，匪夷所思的把德国在青岛的权益转让给了日本。今天的世界，G7联盟毫无根据的指摘中国，并蛮横地捏造所谓的涉疆、涉藏、涉港、涉台问题。因此，百年前的变局和今天百年未有之大变局，都是中华崛起的必然。指望别人是不可能的，只有我们自己自强自立。

旧的体系被打破，君主立宪、西式民主、无政府主义、布尔什维克主义...各种思潮纷涌，酝酿了五四的前夜，也直接导致了民众的觉醒。从而为马克思主义成为中国革命的理论，奠定了坚实的基础。所以，五四运动促使了中国革命真正的领导人走上了历史舞台（毛泽东、周恩来、邓中夏等等）。但是若无蔡元培的慧眼识人、陈独秀李大钊的积极探索、鲁迅等人的深刻揭露，毛泽东也不可能从体育救国、教育救国、共产互助式的无政府主义者，走向坚定了共产主义才能救中国的马克思主义者。这是一条文化的、理论的、目标的思维传播链。

作为民营企业，也同样的需要基于核心价值链的文化体系。文化不仅仅是一种方向，一种坚持，更是一种思维塑造体系。我们必须要搞清楚，我们要坚持什么，反对什么，我们的目标是什么，目的是什么，我们究竟要走什么样的道路，要怎样去走，这是企业的首要问题。这个问题不解决，那么企业就不可能成为一个整体，就只有可能以个性、私性、欲性来工作，就会出现各行其是的现象，就会出现点评人多于工作者的现象。

从人力资源的角度来说，现在企业员工的离职现象很多。无论是遇到困难的退缩、对上级甚至老板的说三道四、对于企业发展的异端邪说、对于职业理念的茫然无视，其实都是人生、责任、成长、发展目标的缺失，说缺失可能不准确，或许从来没有过。

因此，企业的人力资源，实际上是一次建设的过程，而且是最长的一条建设的链条。我们需要清醒地认识到，中国在市场化发展的三十年中，人力资源的理论和实践，也是剧烈变化的三十年。但问题是，对人力资源的理解，无论从企业家、管理者还是从业者自身，都还是有着很大的误区。大多企业总是把人力资源当做招人的来用，人力资源工作者自身也从来没有意识到自己的职业价值、战略价值和责任价值。进而，以人才加工生产线为主轴的工作价值链，几乎没有形成。

中国的人多，人才少，这是不争的事实。可我们的学校有人才观吗？能把学生培养成人才的教育体系吗？我们企业的用人观，本身在呼唤人才，却弄不清楚什么是人才。于是，就出现了一个奇怪的现象：芝麻和西瓜居然一样地大，以至于分不清楚自己要什么。

这些弄不清楚的东西，到了必须弄清楚的地步。这是企业战略的前夜、品牌的土壤、经营的环境和管理的基石—文化。因此，企业生存法则、经营理论、管理模型，都必须依靠文化的形成来规范。文化不落地，企业的价值无法生成、收入无法裂变、资产无法扩大。

文化性的研究、梳理、思考、改进、细化、落实、活动、绩效，才是构建了企业真正的价值活动的根本。怎么做文化？中国共产党的历史，就告诉了我们一切。

（注：以上仅为作者个人观点，若有不当之处，敬请指正）